Foire aux questions

Après validation de l’avocat, un paiement en 2 ou 3 fois peut être accordé pour le règlement de votre facture.

Pour régler votre facture, plusieurs possibilités s’offrent à vous :

• Paiement en ligne directement sur notre site internet
• Paiement par virement grâce à nos coordonnées bancaires indiquées en bas de page de la facture
• Paiement par chèque libellé à l’ordre de “Mondrian Avocats” à envoyer à l’adresse 12-14 rue Claude Bernard 35000 RENNES
• Paiement en espèces à l’accueil du cabinet selon nos horaires d’ouvertures

Le cabinet accepte dans certains cas d’intervenir à l’aide juridictionnelle, pour savoir si vous êtes éligibles aux aides de l’Etat, n’hésitez pas à suivre ce lien pour obtenir une simulation : https://www.aidejuridictionnelle.justice.fr/simulateur

Un honoraire de résultat consiste pour votre avocat à prendre un pourcentage sur les dommages et intérêts gagnés lors du procès. Le pourcentage sera fixé par votre avocat et précisé dans votre convention d’honoraires.

Les procédures disciplinaires sportives doivent strictement respecter les principes généraux des droits de la défense et notamment, le droit à l’assistance d’un avocat, l’accès au dossier, l’impartialité des juges.

Une société dite sportive est soumise à des contraintes spécifiques supplémentaires, édictées dans le code du sport en tant que règles spéciales et visant notamment à préserver l’éthique sportive.

Le droit du sport est encadré principalement par le code du sport.

Le droit du sport est l’ensemble des règles qui régissent les droits et obligations des sportifs et des organisations sportives. Il est composé notamment des statuts et règlements sportifs des fédérations et clubs, des règles sur le dopage, ou encore des règles concernant le monde sportif professionnel.

L’incapacité de travail correspond à l’état d’un salarié qui est médicalement inapte à effectuer son travail ou certaines tâches liées à son activité professionnelle.
L’incapacité peut être physique ou mentale et est la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
L’incapacité est temporaire lorsque le salarié ne peut temporairement plus travailler ou exercer ses fonctions
L’incapacité est permanente lorsque le salarié ne peut plus définitivement travailler ou exercer ses fonctions L’invalidité est déclarée lorsque la capacité de travail du salarié est réduite d’au moins de 2/3 et n’est pas d’origine professionnelle. Elle est constatée par le médecin-conseil de la CPAM. La déclaration d’invalidité ouvre droit au versement d’une pension d’invalidité pour compenser la perte de salaire. Elle peut être révisée à tout moment.
Le refus d’attribution d’une pension d’invalidité décidé par la CPAM peut être contesté devant la Commission de recours amiable dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de refus.
Si la CRA confirme le refus d’attribution de la pension, l’assuré peut contester cette décision devant le Pôle social du Tribunal judiciaire.

Par principe, lorsque des prestations de vieillesse ou d’invalidité ont été versées par erreur, la demande de remboursement doit être faite par l’organisme de sécurité sociale dans un délai de deux ans à compter du paiement.
L’article L.355-3 du Code de la sécurité sociale prévoit que l’assuré de bonne foi conserve les versements antérieurs, mais qu’en cas de fraude, cette règle ne s’applique pas.
Ainsi, en cas de fraude, l’action de l’organisme de sécurité sociale doit être engagée dans le délai de cinq ans à compter du jour de la découverte de la faute ou d’une fausse déclaration.
Ce délai de 5 ans n’a toutefois pas d’incidence sur la période de l’indu recouvrable.
L’indu notifié par une caisse doit être au préalable contesté devant la Commission de recours amiable (CRA). Si la CRA confirme l’indu, le Pôle social est ensuite compétent pour statuer sur ce type de contentieux.

En cas de reconnaissance de la faute inexcusable, le salarié peut prétendre à :
– La majoration de la rente versée par la CPAM (si le taux d’incapacité est égal ou supérieur à 10%) ou au doublement du capital versé par la CPAM (si le taux d’incapacité est inférieur à 10%) attribué à la date de la consolidation
– L’indemnisation des préjudices : Souffrances physiques et morales endurées, préjudice esthétique temporaire et définitif, préjudice d’agrément, perte ou diminution des possibilités professionnelles, préjudice d’agrément, déficit fonctionnel temporaire, recours à une tierce personne, aménagement du véhicule ou du domicile…
Le montant de ces préjudices est directement versé par la CPAM à l’assuré à charge pour la CPAM de se retourner contre l’employeur pour se faire rembourser des sommes ainsi versées.

La faute inexcusable de l’employeur trouve son origine dans l’échec de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur qui a eu pour conséquence un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La faute inexcusable de l’employeur est reconnue si deux conditions sont remplies :
La conscience que l’employeur avait ou aurait dû avoir du danger
L’absence de mesures pour préserver le salarié du danger encouru
La charge de la preuve pèse sur la victime.
Néanmoins, il existe une présomption de faute inexcusable pour les salariés en CDD ou intérimaires dès lors que ces derniers sont affectés à des postes présentant des risques particuliers sans avoir eu de formation à la sécurité renforcée.
Dans cette hypothèse, la faute inexcusable est présumée et c’est à l’employeur de rapporter la preuve que le poste occupé par le salarié n’était pas un poste à risque et que le salarié a suivi une formation renforcée à la sécurité.
Le contentieux de la faute inexcusable relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire (anciennement le TASS).

Le licenciement pour inaptitude est valable lorsque :
L’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail
L’employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement
L’employeur démontre l’impossibilité de reclasser le salarié déclaré inapte
Si l’inaptitude a une origine professionnelle, le salarié peut alors prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement dont le montant est au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement. Elle est versée sans condition d’ancienneté. A noter que l’employeur n’a pas à verser l’indemnité spéciale de licenciement s’il établit que le refus du salarié poste proposé en reclassement est abusif.
Le salarié touche également l’indemnité compensatrice dont le montant est égal à l’indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, si l’inaptitude n’a pas une origine professionnelle, le salarié percevra l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le Conseil de prud’hommes a pour compétence de statuer sur les difficultés survenues pendant l’exécution de votre contrat de travail. En effet, selon l’article L. 1411-1 du Code du travail, le Conseil de prud’hommes est compétent pour tous les « différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient ».
Le Conseil de prud’hommes tranchera ainsi sur le bien fondé du licenciement et pourra allouer le cas échéant, une indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le Pôle social quant à lui a vocation à se prononcer sur vos préjudices personnels résultant de votre accident du travail ou maladie professionnelle.

Ce qui différencie l’accident du travail d’une maladie professionnelle c’est le caractère soudain.
En effet, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail d’un salarié est considéré comme un accident du travail.
L’accident du travail peut être reconnu par la CPAM si le salarié justifie des deux conditions suivantes :
– Il a été victime d’un fait accidentel dans le cadre de son activité professionnelle (ex : une chute sur un chantier)
– Le fait accidentel a entraîné l’apparition soudaine d’une lésion médicalement constatée (ex : bras cassé à cause de la chute).
A l’inverse, la maladie professionnelle nécessite une lésion issue de l’exposition plus ou moins prolongée à un risque au cours d’une activité professionnelle. (Ex : Tendinopathie)
La maladie est présumée d’origine professionnelle lorsqu’elle correspond aux maladies identifiées comme professionnelles par les tableaux du Code de la sécurité sociale. Il existe en effet une centaine de tableaux désignant les maladies et indiquant les délais de prise en charge ainsi que la liste limitative des travaux susceptibles de provoquer ces maladies.
Une maladie qui ne figure pas dans le tableau (exemple : le burn out) peut toutefois être reconnue comme ayant une origine professionnelle par le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Le salarié comme l’employeur est libre de refuser la rupture conventionnelle qui suppose l’accord éclairé des 2 parties. Attention si la rupture conventionnelle a été signée par une partie sous la contrainte alors elle peut être annulée et avoir soit les effets d’un licenciement soit les effets d’une démission.

Oui, les salariés protégés sont les élus, les délégués syndicaux, le médecin du travail (s’il est interne à l’entreprise..). Ils peuvent être licenciés pour les mêmes faits que les autres salariés à condition d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail (DREETS). L’inspecteur du Travail vérifie qu’il n’y a pas de lien entre le licenciement et le mandat du salarié licencié.

L’employeur a l’obligation de prévenir les risques physiques ou psychologiques. Cette obligation passe par exemple par la mise en place du Document unique d’évaluation des risques, par des formations de sensibilisation aux risques, à la gestion du stress, la gestion du temps, la prise de recul, les risques routiers, les postures au bureau, en usine, sur les chantiers. Cette obligation nécessite aussi la fourniture d’équipement de protection individuelle, d’une surveillance de la charge de travail, de l’assurance d’horaire conforme aux droits au repos, à la durée maximale du travail.

Le harcèlement moral est défini différemment en droit du travail et en droit pénal. En droit du travail, il s’agit d’actes répétés ayant des conséquences sur les conditions de travail. L’auteur de l’acte peut être un collègue, un supérieur, l’organisation même du travail, des personnes différentes. Il n’y a pas d’obligation de démontrer une intention de nuire, l’auteur peut ne pas avoir eu l’intention de nuire. En droit pénal, le harcèlement moral est composé obligatoirement d’une intention de nuire même s’il s’agit également de propos ou de comportements ayant eu des conséquences sur les conditions de travail. Les notions étant différentes, il n’est pas toujours opportun de porter plainte.

Non, l’avocat ne peut pas venir à l’entretien préalable. Cet entretien doit se passer entre l’employeur et le salarié. Il doit être équilibré donc il ne doit pas y avoir plus de personnes pour l’employeur que pour le salarié par principe, même si l’employeur peut se faire assister par exemple d’une personne qui prend des notes. Le salarié peut se faire assister selon les cas, par une personne appartenant à l’entreprise, ou par un défenseur syndical inscrit sur une liste.

Oui à ce jour, vous avez droit au chômage quelque soit le type de licenciement. Vous avez des délais de carence si jamais vous avez perçu une somme supplémentaire par rapport aux indemnités légales prévues.

Cela dépend de l’objet de la demande. Par exemple :
– 12 mois pour contester la rupture du contrat de travail à compter de la notification de la rupture.
– 2 ans pour les demandes portant sur l’exécution du contrat de travail à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
– 3 ans pour une action en paiement de salaires travail à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, ou lorsque le contrat est rompu pour les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
– 5 ans pour une action relative à des faits de harcèlement moral ou sexuel à compter de la date du dernier fait incriminé.
– 5 ans pour une action en matière de discrimination à compter de la révélation de la discrimination.

Il existe des prescriptions différentes selon la nature de la créance objet de la demande.

Dès que l’employeur doit procéder à un ou plusieurs licenciements économiques, il doit fixer les critères d’ordre lui permettant d’établir un ordre des salariés à licencier (sauf absence de choix à faire s’il n’y a qu’un seul salarié par exemple). Les critères s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant de la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les emplois supprimés. Ces critères sont fixés par la convention ou l’accord collectif, ou à défaut par l’employeur après consultation du CSE s’il existe, et doivent prendre en compte les critères fixés par le code du travail : charges de famille (en particulier celle des parents isolés), ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment salariés handicapés, âgés ..) et qualités professionnelles.

Non, si la mutation s’applique en vertu d’une clause de mobilité prévue par le contrat de travail et répondant aux conditions de validité : définition précise de la zone géographique, pas de mise en œuvre abusive ni d’atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Selon les circonstances, le refus peut alors justifier un licenciement pour faute. En l’absence de clause de mobilité, cela dépend si la nouvelle affectation entraîne un changement de secteur géographique. Si tel est le cas, il faudra l’accord du salarié.

La faute simple est une faute du salarié qui ne présente pas de caractère de gravité. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l’employeur. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire. En cas de licenciement pour faute grave, il n’y a ni préavis ni indemnité de licenciement. La faute lourde est celle commise avec l’intention de nuire à l’employeur. Elle n’ouvre pas droit au préavis ni à l’indemnité de licenciement et permet dans certaines conditions à l’employeur de réclamer au salarié réparation du préjudice subi. Pour apprécier la gravité de la faute, plusieurs éléments sont pris en compte et peuvent constituer des circonstances atténuantes ou aggravantes : l’ancienneté du salarié, son âge, le poste occupé, l’existence ou non de sanctions antérieures au cours des 3 années antérieures, etc.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Il s’agit de la connaissance par l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire à compter de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Il s’agit de la connaissance par l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié.

La clause d’exclusivité s’applique pendant la durée du contrat de travail tandis que la clause de non-concurrence s’applique après la rupture. Si le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité, le salarié ne peut pas exercer d’autre activité en plus de son activité pour l’entreprise. En l’absence d’une telle clause, le salarié peut cumuler une autre activité sous réserve de respecter les durées maximales de travail et de ne pas mener une activité concurrentielle de l’entreprise. SI le contrat comporte une clause de non-concurrence, le salarié ne pourra pas exercer d’activité concurrente pendant la durée et les conditions prévues par la clause, sauf levée de la clause par l’employeur dans les délais prévus. Ces clauses doivent respecter certaines conditions pour être valables. La clause d’exclusivité comme la clause de non-concurrence doivent être justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise et être proportionnées au but recherché. La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace et doit prévoir une contrepartie pécuniaire pour être valable.

Non, il faut impérativement un écrit prévoyant une telle clause et précisant sa durée. Cet écrit doit être signé par les parties avant le début du contrat. Une telle clause permet à l’une ou l’autre partie de rompre le contrat librement sans indemnité, sauf dispositions particulières ou statut particulier (par exemple salarié protégé, ou en cas d’accident du travail). La durée est encadrée strictement par des dispositions légales ou conventionnelles. Les parties n’ont pas de motif à donner en cas de rupture de la période d’essai. Elles doivent respecter un délai de prévenance (préavis) différent selon la partie à l’initiative de la rupture (employeur ou salarié), tenant compte de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Non, le Conseil de Prud’Hommes est compétent pour statuer sur tous les litiges individuels entre salarié et employeur dès lors qu’il existe un contrat de travail. Il faut 3 éléments pour caractériser un contrat de travail : . une prestation de travail, . une rémunération en contrepartie du travail, . un lien de subordination juridique qui suppose l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et directives et d’en contrôler l’exécution et de sanctionner. Le Conseil de Prud’Hommes n’est pas compétent pour les litiges concernant les personnels des services publics qui relèvent du Tribunal Administratif, sauf ceux employés dans des conditions de droit privé. Ainsi, les agents affectés à un service public industriel et commercial (SNCF, EDF …) relèvent du CPH sauf le directeur ou le chef de comptabilité ayant qualité de comptable public.

La prestation compensatoire est destinée à compenser, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives des époux. Afin d’évaluer son montant, plusieurs critères sont pris en compte :

• la durée du mariage,
• l’âge et l’état de santé des époux,
• leur qualification et leur situation professionnelles,
• les conséquences des choix professionnels faits par l’un des époux pendant la vie commune pour l’éducation des enfants,
• le patrimoine estimé ou prévisible des époux tant en capital qu’en revenu après la liquidation du régime matrimonial,
• leurs droits en matière de retraite etc.

L’intervention d’un Notaire est obligatoire lorsqu’il existe dans le patrimoine des époux des biens immobiliers communs à partager. Il convient dans le cadre de la liquidation du régime matrimonial de solliciter l’attribution du bien, selon différentes modalités qui varient au cas par cas (rachat de part de l’autre époux, abandon de part à titre de prestation compensatoire etc.).

Il convient de saisir le Juge aux affaires familiales afin de solliciter une ordonnance de protection. Le cabinet vous accompagne également dans le cadre du dépôt de plainte, chiffre vos préjudices et vous assiste lors de l’audience pénale.

Le mineur capable de discernement peut demander au Juge à être entendu dans le cadre d’une procédure ouverte le concernant. Le cabinet accompagne également les enfants dans cette demande.

Il est possible de modifier la situation existante en saisissant le Juge ou en rédigeant une convention parentale. Selon les cas, une tentative de médiation préalable doit être initiée.

Il convient de saisir le Juge aux affaires familiales afin de solliciter une pension alimentaire, et de demander à bénéficier de l’intermédiation financière de la CAF. Une procédure d’exécution forcée par huissier est également possible.

Il convient de saisir le Juge aux affaires familiales afin qu’il fixe les modalités de garde des enfants (autorité parentale, résidence principale des enfants, droit de visite et d’hébergement, pension alimentaire etc.). Lorsque la demande se fait « hors-divorce », l’avocat n’est pas obligatoire.

En matière de divorce, l’avocat est obligatoire et chacun des époux doit avoir son propre avocat. La première chose à faire est donc de contacter le cabinet afin de faire le point sur la situation et qu’il vous guide sur les étapes à venir.

Lorsque vous vendez ou achetez un véhicule neuf ou d’occasion, la garantie légale des vices cachés s’applique. Un vice caché suppose que l’acquéreur démontre un défaut non apparent lors de l’achat, qui rend le véhicule impropre à son usage ou qui en diminue fortement son usage, et qui était existant au moment de l’achat.

Le cabinet analyse les termes de votre contrat et en cas de refus infondé, prend contact avec l’assureur pour l’inviter à régulariser la situation. A défaut d’accord amiable, le Tribunal peut être saisi pour contraindre l’assureur.

Le cautionnement est encadré par des règles strictes, notamment de formalisme. Il convient de se faire assister devant le Tribunal par un avocat qui s’assurera notamment de la validité du cautionnement.

Si votre locataire ne paye plus son loyer, il convient d’engager rapidement des procédures judiciaires pour obtenir son expulsion et pour récupérer les impayés de loyers. Prenez contact avec notre Cabinet qui vous assistera dans le cadre de ces démarches.

Il convient avant toute chose de prévenir votre assureur. Il pourra mettre en place une expertise amiable afin de faire chiffrer précisément vos préjudices par un médecin, et vous fera ensuite une proposition d’indemnisation. Le recours à un avocat est indispensable afin de négocier et ainsi d’obtenir la plus juste indemnisation.

Le propriétaire peut donner congé au locataire, à la date d’échéance du bail, en respectant un préavis de 6 mois, pour un logement vide, ou de 3 mois pour un logement meublé.

Le congé doit être donné pour des motifs légitimes et sérieux (vente du logement, reprise pour habiter, ou motif légitime et sérieux) et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, par acte d’huissier, ou par remise en main propre contre récépissé ou émargement.

A l’inverse, le locataire peut donner congé à son propriétaire à tout moment, en respectant un délai de préavis de 3 mois pour un logement vide, et d’un mois pour un logement meublé.

Si un copropriétaire souhaite contester une décision prise en assemblée générale, il peut le faire dans un délai de deux mois à compter de la notification du procès-verbal de cette assemblée générale qui lui sera faite, en saisissant le Tribunal Judiciaire compétent. Il doit se faire représenter par un avocat.

En cas de malfaçons ou de défauts, le maître d’ouvrage peut :
– Les faire constater par un huissier ou s’adjoindre les services d’un expert privé ou mandaté par son assurance pour ce faire ;
– Les signaler au constructeur, en le mettant en demeure, afin que celui-ci les reprenne en application des garanties légales, ou en assume le coût ;
– Faire une déclaration de sinistre auprès de l’assureur dommages ouvrage afin que celui-ci diligente une expertise ;
– Engager une procédure judiciaire à l’encontre du constructeur et de son assureur en sollicitant, dans un premier temps, une expertise judiciaire ; il doit alors se faire représenter par un avocat.

La réception est l’acte par lequel le maître de l’ouvrage déclare accepter l’ouvrage avec ou sans réserve. Cette étape est essentielle car elle marque le point de départ des différentes garanties légales et assurantielles.

Les principales garanties sont :

– La garantie de parfait achèvement : elle couvre les défauts signalés par le maître d’ouvrage pendant l’année suivant la réception des travaux.

– La garantie bon fonctionnement : elle couvre les éléments d’équipements dissociables de l’ouvrage pendant deux ans à compter de la réception ;

– La garantie décennale : elle couvre les dommages, non apparents lors de la réception, affectant la solidité de l’ouvrage ou le rendant impropre à sa destination pendant dix ans à compter de la réception.

Les principales assurances sont :

– L’assurance dommages ouvrage : obligatoire, elle est souscrite par le maître d’ouvrage et a vocation à préfinancer le coût des réparations de dommages relevant de la garantie décennale, avant toute recherche de responsabilité.

– L’assurance de responsabilité décennale des constructeurs : obligatoire, elle a vocation à garantir la responsabilité des constructeurs au titre des dommages relevant de la garantie décennale.

– Des assurances facultatives peuvent également couvrir les responsabilités connexes à la garantie décennale (garantie de bon fonctionnement, dommages matériels intermédiaires, dommages aux existants, dommages immatériels) mais ce n’est pas systématique.

– Le maître d’ouvrage : la personne, physique et morale, qui commande les travaux et pour le compte de laquelle ceux-ci sont réalisés. Il peut s’agir d’un particulier, d’une société, ou encore d’un promoteur.

– Les constructeurs : l’ensemble des professionnels intervenus sur le chantier, dans le cadre de la conception ou de la réalisation des travaux : architectes, maîtres d’œuvre, constructeurs de maisons individuelles, bureau d’études, entrepreneurs locateurs d’ouvrages ou sous-traitants.

– Les assureurs : Ils ont vocation, dans certaines conditions, à couvrir les dommages qui pourraient affecter l’ouvrage (assureur dommages ouvrage et assureurs de responsabilité civile et décennale des constructeurs).

Dans le cadre de relations précontractuelles et notamment en matière commerciale, il est souvent nécessaire de présenter ses activités, son savoir-faire, ses produits,etc. Pourtant ces éléments n’ont par leur nature, pas vocation à être divulgués. Aussi, dans le cadre de négociations précontractuelles, il est important de signer un accord de confidentialité ou “non disclosure agreement” (NDA)

Plusieurs solutions existent pour protéger vos concepts et vos idées. La propriété intellectuelle, outil de lutte contre la contrefaçon et le plagiat, regroupe la propriété industrielle et la propriété littéraire et artistique. La propriété industrielle a plus spécifiquement pour objet la protection et la valorisation des inventions, des innovations et des créations. Il s’agit du dépôt de marque, de brevet ou des dessins et modèles. La propriété littéraire et artistique regroupe les droits d’auteurs et les droits voisins.

Le pacte Dutreil est un dispositif fiscal qui permet de bénéficier d’une exonération lors de la transmission familiale d’une entreprise. En principe, des droits de mutation (droit de succession) ou de donation s’appliquent lors de ce transfert. Ils sont calculés en fonction de la valeur de l’entreprise ou des titres transmis, et du lien de parenté entre les héritiers et le défunt. Ils peuvent cependant être allégés grâce au pacte Dutreil. Ce dispositif fiscal permet de transmettre l’entreprise avec une exonération partielle des droits de mutation ou de donation à hauteur de 75 % de la valeur des titres ou de l’entreprise. Plusieurs conditions sont cependant à respecter pour bénéficier de cet allègement.

Dans une société transparente (dite soumise à l’Impôt sur le revenu), les dividendes sont fiscalisés uniquement sur la tête de chaque associé à l’occasion de leur déclaration de revenu annuelle. Dans une société soumise à l’impôt sur les sociétés, la société est d’abord assujettie à l’IS, puis chaque associé est soumis selon les cas, soit à la flat taxe de 30% (Impôt sur le revenu 12,8% et contributions sociales 17,2%), soit à l’impôt sur le revenu (12,8%) et aux cotisations des travailleurs non salariés.

Selon l’objet social de la société, son caractère civil ou commercial, la situation personnelle du ou des dirigeants, l’organisation juridique interne des pouvoirs.

Pour mettre en commun avec un ou plusieurs associés, des moyens, partager les risques et les bénéfices. Pour protéger son patrimoine. Pour optimiser financièrement et fiscalement.